کلید مدیریت موثر نسل‏‏‌های Y و Z

به گزارش خط بازار؛ همزمان با تغییر ساختار و ویژگی‌های جمعیتی، روش‌های مدیریت منابع انسانی نیز باید به تناسب تغییر کنند و با نیاز‌ها و ترجیحات نسل‌های جدید، از جمله نسل Y و Z تطبیق پیدا کنند. کارشناسان منابع انسانی به منظور مدیریت موثر و حفظ نیرو‌های کار، باید ویژگی‌ها و انتظارات منحصر به فرد این نسل‌ها را درک کنند. تحقیقات بسیاری در این رابطه انجام شده. در اینجا مدل مدیریت منابع انسانی «معاصر» برای مدیریت این دو نسل را بررسی می‌کنیم.

مرور رفتار نسل Y و Z در محیط کار

نسل Y یا «هزاره» به افرادی اطلاق می‌شود که حدودا بین سال‌های ۱۹۸۰ تا ۱۹۹۶ به دنیا آمده و در حال حاضر حدودا ۲۵ تا ۴۰ ساله اند. نسل Z بین سال‌های ۱۹۹۵ تا ۲۰۱۰ متولد شده اند و در حال حاضر در محدوده سنی ۹ تا ۲۴ سال هستند (این ارقام حدودی است). این دو نسل در دنیای پیشرفت تکنولوژی، جهانی سازی و بی ثباتی اقتصادی بزرگ شده اند. طبق گزارشی از شرکت دیلویت، نسل هزاره و Z بزرگ‌ترین بخش تشکیل دهنده جمعیت نیروی کار امروز هستند. بخش اعظمی از نسل Z هنوز وارد بازار کار نشده، اما طبق آمارها، انتظار می‌رود که تا سال ۲۰۲۵، بیش از ۲۵ درصد جمعیت نیروی کار را تشکیل دهند. سهم نسل هزاره از جمعیت نیروی کار احتمالا ۷۵ درصد خواهد بود. پیش از بررسی روش‌های منابع انسانی برای مدیریت این دو نسل، باید ابتدا آن دسته از ویژگی‌های آن‌ها که مستقیما روی بازدهی و رشد فردی و سازمانی شان تاثیر دارد را بشناسیم. نسل‌های هزاره و‌Z، دو نسل کاملا متمایز با ویژگی‌ها و ارزش‌های متفاوت هستند. پس بهتر است ابتدا برخی از ویژگی‌های شناخته شده این دو نسل در محیط کار را مرور کنیم.

۱-گرایش به کار معنادار: نسل هزاره برای کار معنادار، ارزش بسیاری قائلند و اگر محل کارشان به آن‌ها حس هدفمندی بدهد، احتمال ماندنشان در آنجا بیشتر است. طبق نظرسنجی دیلویت، از هر ۱۰ نفر نسل هزاره، ۶ نفر گفته اند که «حس هدفمندی»، یکی از معیار‌های اصلی انتخاب کارفرمای فعلی شان است.

۲- پذیرش تکنولوژی: یکی از لقب‌های این نسل، «بومی‌های دیجیتال» است. آن‌ها به راحتی از تکنولوژی در محیط کار استفاده می‌کنند. طبق نظرسنجی مرکز تحقیقات پیو، ۹۲ درصد هزاره‌ها گوشی هوشمند دارند و ۸۵درصدشان از شبکه‌های اجتماعی استفاده می‌کنند. آن‌ها از کارفرمای خود انتظار دارند که تکنولوژی‌های روز را برایشان فراهم کند تا بتوانند به صورت بهینه کار کنند.

۳- تمایل به توازن میان کار و زندگی: توازن میان کار و زندگی برای هزاره‌ها خیلی مهم است. طبق نظرسنجی PwC، ۹۵ درصد افراد این نسل می‌گویند که توازن میان کار و زندگی برایشان مهم است و ۵۴ درصد گفته‌اند که این موضوع برایشان «خیلی مهم» است. آن‌ها خواهان کار انعطاف پذیرند که بتوانند میان زندگی شخصی و حرفه‌ای خود توازن ایجاد کنند.

۴- نیاز به بازخورد: هزاره‌ها از محل کار خود، خواستار بازخورد و قدردانی اند. طبق نظرسنجی گالوپ، ۴۴ درصد آن‌ها می‌گویند که یک بار در هفته از مدیر خود بازخورد دریافت می‌کنند. این رقم در میان بیبی‌بومرها، ۱۹ درصد است (بومر‌ها نسلی هستند که مابین سال‌های ۱۹۴۶ تا ۱۹۶۴ به دنیا آمده اند و بالای ۵۵ سال سن دارند).

۵- فرهنگ: هزاره‌ها دوست دارند در محیطی کار کنند که ارزش‌ها و اهدافش با اهداف، ارزش‌ها و اصول اخلاقی خودشان همسو باشند. یک جوان نسل هزاره ترجیح می‌دهد در سازمانی کار کند که از کارکنانش حمایت می‌کند.

ویژگی‌های نسل Z:

۱- روحیه کارآفرینی: نسل Z دارای ذهنیت کارآفرینی هستند و برای نوآوری و ابتکار عمل در محیط کار، ارزش بسیاری قائلند. طبق گزارش «مرکز دینامیک‌های نسلی»، ۷۲ درصد جوانان نسل Z قصد دارند یک روز کسب وکار خودشان را راه بیندازند.

۲- بومی‌های دیجیتال: نسل Z نیز مثل هزاره‌ها به راحتی از تکنولوژی استفاده می‌کنند و از کارفرمای خود انتظار دارند که آخرین تکنولوژی‌های روز را در اختیارشان قرار دهد تا بتوانند کار خود را بهینه انجام دهند.

طبق نظرسنجی آژانس برندینگ «یونیورسام»، ۶۰درصد این جوانان می‌گویند که تکنولوژی یکی از معیار‌های اصلی شان در انتخاب کارفرماست.

۳- اصول مندی: نسل Z، شفافیت و صداقت در محیط کار را ارزش می‌دانند. طبق گزارش موسسه «ورک-فورس»، ۵۰ درصد جوانان نسل Z می‌گویند که اگر شرکتی با ارزش هایشان همسو نباشد، آنجا را ترک می‌کنند.

۴- چندکارگی: جوانان نسل Z قادرند همزمان چند کار انجام دهند. طبق گزارش «اکسنچر»، ۷۴ درصد این افراد، توانایی انجام همزمان چند وظیفه را دارند.

۵ – فرهنگ سازمان: نسل Z نیز مانند هزاره‌ها به فرهنگ شرکتی که در آن کار می‌کنند بسیار اهمیت می‌دهند. یک جوان نسل Z ترجیح می‌دهد برای سازمانی کار کند که دغدغه اجتماعی و زیست محیطی داشته باشد، اصول اخلاقی را رعایت کند و دارای گرایش‌های سیاسی مشابه باشد.

هزاره‌ها و نسل Z در جهانی بزرگ شده اند که به لطف شبکه‌های اجتماعی و سایر پلتفرم‌های آنلاین، بازخورد و توجه، همواره در دسترس بوده. آن‌ها همین میزان توجه و بازخورد را از کارفرمای خود نیز انتظار دارند. برای کارفرمایی که عادت دارد سالی یک بار یا شش ماه یک بار به کارمند‌ها بازخورد دهد، این می‌تواند یک چالش باشد. کارفرمایان باید راه‌هایی برای ارائه مستمر بازخورد و توجه پیدا کنند تا بتوانند مشارکت و انگیزه این دو نسل را جلب کنند (توجه به معنای دیدن و به رسمیت شناختن تلاش‌های کارکنان و قدردانی از آنهاست). مدیریت این دو نسل به دلیل روحیه کارآفرینی شان دشوار است. این نسل‌ها دوست ندارند وارد مسیر‌های شغلی سنتی شوند و ممکن است رویای راه اندازی کسب وکار خودشان را در سر داشته باشند. این می‌تواند منجر به عدم وفاداری و تعهد نسبت به کارفرمایشان شود، چون برای آنها، شغل مثل یک نردبان است که آن‌ها را به اهداف کارآفرینانه شان می‌رساند.

چالش‌های مدیریت نسل Y و Z در محیط کار

از آنجایی که دو نسل Y و Z جوان هستند و مدیرانشان از نسل‌های قدیمی ترند، ممکن است این مدیران در مدیریت آن‌ها دچار چالش شوند که منشأ آن‌ها تفاوت‌های بین نسل هاست. مهم‌ترین این چالش‌ها از این قرارند:

۱- بازه توجه کوتاه: یکی از چالش‌های مدیریت هزاره‌ها و نسل Z، کوتاه بودن بازه توجه آنهاست. بازه توجه به معنای مدت زمانی ا ست که فرد می‌تواند روی یک کار تمرکز کند، بدون آنکه حواسش پرت شود. جوانان نسل‌های جدید معمولا نمی‌توانند برای مدت طولانی روی کاری متمرکز شوند و به راحتی حواسشان پرت می‌شود. طبق تحقیقات شرکت مایکروسافت، متوسط بازه توجه در نسل هزاره، تنها ۸ ثانیه است. بازه توجه نسل Z حتی کوتاه‌تر است: ۶ ثانیه. پس مدیران باید به دنبال راه‌های خلاقانه باشند تا مشارکت و علاقه کارمند‌ها به کارشان حفظ شود.

۲- نرخ گردش بالا: یکی دیگر از چالش‌های مدیریت نسل هزاره و Z، نرخ گردش بالای آنهاست. نرخ گردش نیروی کار به معنای میزان جابه‌جایی نیرو‌های کار یا به بیان ساده تر، رفتن نیرو‌های قدیمی و آمدن نیرو‌های جدید است. در گذشته، کارمند‌ها سال‌ها برای یک سازمان کار می‌کردند و گاهی حتی تا بازنشستگی در یک شرکت می‌ماندند. اما نسل‌های جدید این طور نیستند. طبق گزارش موسسه کار، ۲۷ درصد هزاره‌ها قصد دارند تا دو سال آینده، شغل فعلی خود را ترک کنند. ۳۵ درصد نسل Z نیز قصد دارند تا سال آینده از شغل خود استعفا دهند. علت آن می‌تواند تمایل این دو نسل به رشد حرفه‌ای و پیشرفت‌های فردی باشد.

۳- نیاز به انعطاف پذیری: هزاره‌ها و نسل Z به توازن میان کار و زندگی خیلی اهمیت می‌دهند. آن‌ها معتقدند که کار، همه زندگی نیست؛ و از کارفرما انتظار دارند که این را در نظر داشته باشد. آن‌ها خواهان کار انعطاف‌پذیرند، مثلا ساعات شناور، دورکاری، کار نیمه وقت، کار شیفتی یا تقسیم یک شغل بین دو نفر. طبق نظرسنجی دیلویت، ۷۵ درصد هزاره‌ها دوست دارند کارشان انعطاف پذیر باشد. این می‌تواند برای مدیران نسل‌های قبل که به روال سنتی عادت دارند چالش ایجاد کند.

۴- درخواست بازخورد: این دو نسل، خواهان بازخورد هستند و ترجیح می‌دهند مدیرانشان درباره عملکردشان نظر بدهند. به علاوه، آن‌ها دوست دارند کار‌ها و دستاوردهایشان دیده و از آن‌ها قدردانی شود. طبق نظرسنجی گالوپ، ۵۹ درصد هزاره‌ها می‌گویند که به طور مستمر از مدیر خود بازخورد می‌گیرند. پس مدیران باید به طور منظم به این کارمند‌ها بازخورد ارائه دهند و به عملکرد و دستاورد‌های آن‌ها توجه داشته باشند تا انگیزه و مشارکت آن‌ها حفظ شود.

۵- مقاومت در برابر سلسله مراتبی: سال هاست که ساختار سازمان‌ها به صورت سلسله مراتبی و هرمی‌شکل است. گاهی تعداد سطوح این هرم به قدری زیاد است که یک کارمند، هیچ تعاملی با مدیران ارشد ندارد یا حتی ممکن است هرگز آن‌ها را نبیند. جوانان این دو نسل اما، این ساختار را قبول ندارند. طبق مطالعات دیلویت، ۷۴ درصد هزاره‌ها معتقدند که محیط کار باید مشارکتی باشد. ۸۸ درصد نسل Z نیز می‌گویند که کار در ساختار مسطح را ترجیح می‌دهند. این یعنی مدیران باید از ایده‌های جدید استقبال کنند و با کارکنان جوان‌تر خود، همکاری داشته باشند.

۶- سبک ارتباطی: هزاره‌ها و نسل Z ترجیح می‌دهند به جای ارتباط رو‌در‌رو، از طریق تکنولوژی‌هایی مثل ایمیل، پیام رسان‌ها یا شبکه‌های اجتماعی با دیگران ارتباط برقرار کنند. طبق نظرسنجی شرکت ادوبی، ۵۳ درصد هزاره‌ها ترجیح می‌دهند از طریق ایمیل با مدیران در ارتباط باشند. نسل‌Z، چت را ترجیح می‌دهند. پس مدیران باید با روش‌های ارتباطی جدید، سازگار شوند تا بتوانند با نسل‌های جوان ارتباط موثر داشته باشند.

ابزار‌های مدل معاصر منابع انسانی

مدیران برای رفع چالش‌های مدیریت این دو نسل می‌توانند از روش‌های مدیریت منابع انسانی معاصر استفاده کنند:

۱- بازه توجه کوتاه: برای رفع این مشکل و حفظ مشارکت کارکنان جوان، مدیران می‌توانند از تکنیک‌های گیمیفیکیشن (انجام کار‌ها طبق روال بازی) و میکرولرنینگ (خُردآموزی یا آموزش در بازه‌های کوتاه، مثلا ۳ تا ۵ دقیقه) استفاده کنند. با این روش‌ها می‌توانید اطلاعات کوتاه و تعاملی به کارمند‌ها ارائه کنید. مثلا سازمان‌ها می‌توانند از پلتفرم‌های آموزش الکترونیک که دارای عناصر بازی، مثل تابلوی امتیازات، نشان‌ها و پاداش‌ها هستند استفاده کنند.

۲- نرخ گردش بالا: مدیران به منظور رفع این مشکل می‌توانند برنامه‌هایی برای کارمند‌ها در نظر بگیرند که مسیر‌های پیشرفت شغلی را به آن‌ها نشان دهند و آن‌ها را به آموزش مداوم تشویق کنند. یا ترتیبی دهند که منتور‌های باتجربه، کارمند‌های جوان را در این مسیر راهنمایی کنند. چنین برنامه‌هایی یک جور حس هدفمندی و تعلق خاطر به کارمند‌ها می‌دهد. به این ترتیب، احتمال استعفای آن‌ها کاهش می‌یابد.

۳- نیاز به بازخورد: برای پاسخ به این تقاضا، مدیران باید از ابزار‌های تکنولوژی کمک بگیرند تا امکان دورکاری و سایر امکانات انعطاف پذیر برای کارمند‌ها فراهم شود، مثل ابزار‌های ویدئوکنفرانس برای جلسات از راه دور یا ابزار‌های مدیریت پروژه برای ارتباط آنی.

۴- درخواست بازخورد: مدیران برای رفع این چالش می‌توانند عملکرد کارکنان را به طور منظم ارزیابی کرده تا هم بازخورد سازنده به آن‌ها داده شود و هم بابت عملکرد خوب از آن‌ها قدردانی شود. بدین منظور می‌توانید اهداف و معیار‌های عملکرد مطلوب را برای کارمند‌ها مشخص کنید، مستمرا بازخورد دهید و عملکرد خوب آن‌ها را تحسین کنید. به علاوه، می‌توانید از آن‌ها نظرسنجی کنید تا از میزان رضایت آن‌ها آگاه شوید. این کمک می‌کند نقاط نیازمند به اصلاح را شناسایی و تغییرات لازم را اعمال کنید.

۵- مقاومت در برابر سلسله مراتبی: مدیران برای رفع این مقاومت می‌توانند ساختار سازمان را به سوی مسطح شدن ببرند تا کارمند‌ها به تعامل و ارتباط آزاد تشویق شوند.

از جمله اقداماتی که در راستای مسطح سازی می‌توان انجام داد از این قرارند: تشکیل تیم‌های چندتخصصی یا میان واحدی، اعطای اختیارات به کارمند‌ها در تصمیم گیری و اعمال سیاست در‌های باز به منظور شنیدن ایده‌ها و نظرات کارکنان. این ساختار در کارمند‌ها حس مسوولیت پذیری و تعلق ایجاد می‌کند و انگیزه و سطح مشارکتشان را افزایش می‌دهد.

۶- سبک ارتباطی: به منظور ارتباط موثر با کارمند‌های جوان، می‌توانید از ابزار‌های ارتباطی، مثل پیام‌رسان‌های اسلک و مایکروسافت تیمز و ابزار‌های ویدئو کنفرانس مثل زوم یا گوگل میت استفاده کنید یا اطلاعات را از طریق شبکه‌های اجتماعی مثل ایکس و لینکدین، آپدیت کنید.

در پایان تاکید می‌کنیم که اتخاذ رویکرد معاصر منابع انسانی، لازمه اصلی مدیریت نسل‌های جوان است. با درک ویژگی‌های منحصر به فرد این نسل‌ها می‌توانید استراتژی‌ها و ابزار‌هایی اعمال کنید که مطابق با نیازهایشان باشد.

منبع: دنیای اقتصاد